5 custos invisíveis de um onboarding ineficiente
- Time Botnicks
- 24 de set.
- 17 min de leitura
Atualizado: 30 de set.
Neste artigo, analisamos os custos invisíveis de um onboarding ineficiente. Diferentemente das despesas diretas, esses custos são sutis, mas cumulativos, e impactam significativamente os resultados financeiros, comprometendo a produtividade operacional e minando a sustentabilidade organizacional.
A pesquisa mostra que otimizar essa fase da jornada do colaborador é um investimento estratégico, não apenas uma despesa.
Navegue pelo conteúdo:
Por que o Onboarding é Mais que Formalidade?
O onboarding é a jornada para integrar e adaptar um novo colaborador à cultura, aos sistemas de uma empresa e à sua nova função. Idealmente, começa antes do primeiro dia e pode se estender por 90 dias ou mais, permitindo uma transição suave e a aceleração do tempo de adaptação.
Muitas empresas, no entanto, veem o onboarding como uma simples formalidade administrativa. Para elas, é só preencher documentos e entregar equipamentos.
Essa visão ignora os custos invisíveis: gastos que não são facilmente identificados nos orçamentos. Diferentemente do custos diretos como:
Os custos de contratação:
Divulgação de vagas
Taxas de consultorias (se usado)
Custo com ferramentas de ATS
Os custos de integração:
Salário inicial do novo funcionário
Taxas de integração de software (por assento ou por contratação)
Kits de boas-vindas, uniformes, tecnologia ou outros equipamentos
Programas de treinamento ou certificações
Despesas de realocação ou viagem
Esses prejuízos silenciosos absorvem recursos e afetam a rentabilidade e a eficiência do negócio.
O objetivo deste relatório é mostrar, com dados e benchmarks, o valor de um onboarding de alta performance. A ideia é capacitar líderes a provar que o onboarding é um investimento estratégico com retorno tangível.
Entendendo os Custos Invisíveis
A ineficiência no onboarding cria perdas difíceis de rastrear. Juntos, esses custos invisíveis podem comprometer o crescimento de uma empresa.
O custo da produtividade abaixo do ideal
O período de adaptação, ou “rampa de produtividade”, é uma das maiores fontes de custos ocultos. Todo novo colaborador passa por essa curva de adaptação. Nesse período, ele ainda não entrega todo o valor esperado, pois precisa:
Entender processos,
Se adaptar à cultura,
Aprender ferramentas,
Alinhar expectativas com o líder.
Um processo de onboarding estruturado e eficiente tem como objetivo principal acelerar a transição do novo funcionário de um estado de baixa produtividade para a contribuição plena, ou seja, diminuir o TTP (Tempo até a Produtividade):
O tempo até a produtividade pode variar de acordo com a complexidade da função, área e tamanho da empresa, podendo variar de 6 meses a 1 ano.
Segundo pesquisa do Aberdeen Group, empresas com onboarding bem-feito tiveram 62% dos novos colaboradores atingindo com sucesso as metas de desempenho esperadas, contra 17% das que não realizam um programa de onboarding robusto e bem-planejados.
Empresas com um bom programa de onboarding têm 265% mais chances de alcançar a produtividade esperada.
A integração automatizada pode resultar em uma redução de 50% no tempo de produtividade.
Como calcular o custo da perda de produtividade?
A fórmula é:
Custo de produtividade perdida = (produtividade-alvo – produtividade real) x receita média mensal por funcionário x número de meses de aceleração
Por exemplo: para um novo representante de vendas, em um período de 6 meses com uma produtividade média de 40% e produtividade-alvo de 100% (Lacuna de produtividade de 60%) sobre uma meta média de receita mensal R$ 50.000 mensais resulta em um custo de produtividade perdida de:
Custo de produtividade perdida = (100% - 40%) x 50.000 x 6 meses = R$ 180.000
A perda de eficiência se estende além do novo colaborador, gerando um efeito dominó que afeta a produtividade de toda a equipe. Quando um novo membro não está devidamente preparado para suas responsabilidades, os colegas e líderes diretos precisam desviar tempo de suas próprias tarefas para fornecer treinamento e suporte.
Essa sobrecarga não apenas atrasa a conclusão de projetos e compromete prazos, mas também pode levar ao esgotamento.
O custo da rotatividade precoce (Turnover)
O Brasil se destaca de forma preocupante no cenário mundial, com as maiores taxas de turnover. O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) e o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) indicam que a taxa de rotatividade no país atinge patamares elevados, variando de 51,3% a 56% ao ano.
Estima-se que a rotatividade de pessoal custe às organizações brasileiras mais de R$ 600 bilhões por ano, em custos trabalhistas e perda de produtividade.
O turnover precoce é um indicador direto de um onboarding ineficiente. Segundo a Harvard Business Review, os primeiros dias do colaborador na empresa são determinantes: as taxas de turnover podem atingir 20% nos primeiros 45 dias, e cerca de um terço dos novos colaboradores deixa o cargo nos primeiros 90 dias – período de experiência.
Os custos financeiros para substituir um funcionário são altos:
O custo médio de substituição varia de 50% a 200% do salário anual. De acordo com estudo da Gallup, a substituição de líderes e gerentes pode custar cerca de 200% de seus salários, enquanto a reposição de profissionais em funções técnicas representa um custo de 80%, e a de funcionários da linha de frente, 40%.
Essas despesas incluem recrutamento e seleção (Salário médio dos recrutadores, custo com ferramentas de recrutamento, número de recrutadores), treinamentos (salário médio de pessoas envolvidas no treinamento, número de pessoas envolvidas no treinamento, tempo de treinamento) verbas rescisórias e perda de produtividade.
Como calcular a taxa de turnover?
Defina o período de análise
Mensal, trimestral ou anual
Exemplo: você quer calcular o turnover de janeiro a dezembro de 2024.
Levante os números necessários
Você vai precisar de três dados principais:
Número de admissões no período
Número de desligamentos no período (voluntários + involuntários)
Número médio de colaboradores no período
Número médio de colaboradores = Colaboradores no início do período + Colaboradores no final do período / 2
Aplique a fórmula
A fórmula mais usada é:
Turnover (%) = Admissões + Desligamentos / 2 ÷ Número médio de colaboradores × 100
Exemplo prático:
Colaboradores no início do período = 100,
Colaboradores no final do período = 120,
Número de Admissões = 30
Número de Desligamentos = 10
Número médio de colaboradores = (100 + 120) ÷ 2 = 110
Fórmula = ((30 + 10) ÷ 2) ÷ 110 × 100
= (40 ÷ 2) ÷ 110 × 100
= 20 ÷ 110 × 100 = 18,18%
Fórmulas alternativas (dependendo do objetivo)
Indicador | Fórmula | Descrição |
Turnover Geral | (Total de Desligamentos ÷ Número Médio de Colaboradores) × 100 | Mede a taxa total de saída de colaboradores em relação ao quadro médio. |
Turnover Voluntário | (Desligamentos Voluntários ÷ Número Médio de Colaboradores) × 100 | Mostra o percentual de colaboradores que pediram demissão. |
Early Turnover | (Desligamentos até 90 dias ÷ Total de Admissões no período) × 100 | Mede a taxa de saída precoce de novos contratados (até 3 meses de empresa). |
Turnover Líquido | ((Admissões – Desligamentos) ÷ Número Médio de Colaboradores) × 100 | Mostra a variação real do quadro de colaboradores, considerando entradas e saídas. |
Se você já tem a taxa de turnover do período, dá para estimar quanto custou financeiramente para sua empresa. O raciocínio é assim:
Custo total do turnover = Número de desligamentos x Custo médio de reposição por colaborador estimado (varia conforme o nível do cargo, setor e maturidade dos processos de RH)
Algumas estatísticas demonstram o valor de um processo de onboarding bem estruturado para a retenção de talentos:
Segundo a pesquisa do Aberdeen Group, um ótimo programa de onboarding pode reter 91% dos novos colaboradores no primeiro ano em grande empresas, contra 30% de retenção em empresas com um processo de onboarding ineficiente.
Segundo a SHRM, 69% dos funcionários têm mais probabilidade de permanecer em uma empresa por três anos se tiverem tido um bom programa de integração.
Ainda segundo a SHRM, novos funcionários que passaram por um programa de integração estruturado tiveram 58% mais chances de permanecer na organização após três anos.
O custo do desengajamento
Um onboarding inconsistente e burocrático pode fazer com que o novo funcionário se sinta desconectado, desvalorizado e desmotivado desde o primeiro dia.
O estudo da hays revelou que 91% dos funcionários acreditam que a integração é um fator de engajamento importante ou muito importante. E 51% fariam mais do que o esperado pelo empregador se tivessem tido uma experiência de integração envolvente.
54% das empresas com programas de integração relataram maior engajamento dos funcionários. (SHRM).
O desengajamento é um dos custos mais difíceis de mensurar. Ele não aparece direto no orçamento, mas impacta fortemente a produtividade, o turnover voluntário e a performance financeira da empresa. O relatório, do reconhecimento a retenção da Caju, alerta que:
Segundo a Gallup, empresas com altos índices de desengajamento sofrem perdas significativas de performance, lucratividade e mais absenteísmo.
Segundo a Gallup, 50% dos trabalhadores globalmente praticam o quiet quitting (Quando os colaboradores fazem apenas o mínimo necessário, sem se envolver além do básico), inclusive fazendo uma busca ativa por um novo emprego.
Em 2024, a queda no engajamento dos colaboradores custou US$ 438 bilhões à economia mundial em perda de produtividade.
Segundo a Forbes (2019), citando pesquisa da Gallup, colaboradores desengajados podem custar em média 34% do seu salário anual às empresas.
Efeito no Brasil: o turnover voluntário está em alta. Segundo a FGV, o país bateu recorde em 2024, com 6,5 milhões de pedidos de demissão, acima de 2023 e 2022.
Esse custo invisível do desengajamento, embora mais difícil de calcular, é real — e se manifesta em queda de produtividade, erros operacionais e perda de eficiência que comprometem os resultados da empresa
O custo das horas gastas manualmente
A ineficiência administrativa do onboarding consome um tempo precioso de todos os envolvidos, desde a equipe de Recursos Humanos até os gestores e a área de TI.
Dados de mercado sugerem que equipes de RH em empresas com processos manuais podem gastar cerca de 20-40 horas/mês com tarefas administrativas de onboarding.
Os funcionários de RH gastam até 57% do seu tempo em tarefas administrativas.
Em contrapartida:
85% dos empregadores que usam automação ou IA dizem que isso economiza tempo e/ou aumenta sua eficiência.
A automação pode reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas em até 75% (enboarder)
Como calcular esse custo na sua empresa?
Some o tempo que o RH dedica a atividades manuais de onboarding, por exemplo:
Coleta/envio de documentos
Disparo de e-mails, comunicados ou mensagens
Responder dúvidas recorrentes
Registrar dados em planilhas/sistemas
Exemplo: se 2 analistas gastam 20 horas cada, dá 40 horas/mês.
Custo-hora do RH:
Pegue o salário médio do analista de RH.
Divida pelo número de horas mensais de trabalho (geralmente 160–180).
Exemplo: salário R$ 6.000 ÷ 160h ≈ R$ 37,50/hora.
Exemplo prático:
Horas gastas/mês: 40h
Custo-hora RH: R$ 37,50
40h×37,50 = R$1.500/mês | 𝑅$1.500×12= 𝑅$18.000/ano
Ou seja: só com tarefas manuais e repetitivas de onboarding, a empresa estaria gastando R$ 18 mil por ano.
Esse número é ilustrativo e pode variar se você incluir gestores, buddies ou áreas parceiras que param suas tarefas para ajudar no onboarding. Você também pode projetar esse número pelo volume de novas contratações mensais ou anuais.
O custo da falta de conformidade
Um dos pontos mais críticos — e muitas vezes negligenciados — do onboarding é a conformidade. Quando dados, documentos ou processos não são coletados e armazenados de forma correta, ou quando as informações não são fornecidas de forma consistente e fora de contexto, os custos vão além do retrabalho:
Segundo o relatório anual Cost of a Data Breach (CODB), da IBM, o custo médio de uma violação de dados no Brasil é de 7,2 milhões de reais neste ano, um aumento de 6,5% em relação ao mesmo período de 2024.
Nos setores como Saúde, Finanças e Serviços esse valor pode subir ~R$ 11,43 milhões.
De 2012 a 2021, o gasto previdenciário ultrapassou R$ 120 bilhões somente com despesas com acidentes de trabalho.
Organizações que adotam governança de IA/automação segura apresentam custos menores em relação a falhas na segurança ou na gestão dos dados.
📊 Tabela – Custos Invisíveis de um Onboarding Ineficiente
Categoria do Custo | Descrição do Impacto no Negócio | Dados de Referência / ROI |
Produtividade abaixo do ideal | Novos colaboradores levam tempo para atingir a performance plena. Durante a “rampa de produtividade”, o time perde eficiência, colegas e líderes desviam tempo para treinamentos extras e há risco de atrasos e burnout | • Aberdeen Group: 62% dos colaboradores atingem metas de desempenho esperadas com o onboarding estruturado vs. 17% sem programa robusto. • Onboarding bem-feito aumenta em 265% as chances de atingir a produtividade esperada. |
Rotatividade precoce (Turnover) | Saídas nos primeiros 45 a 90 dias geram alto custo de reposição: recrutamento, seleção, verbas rescisórias, treinamento e perda de produtividade | • Custos de substituição: 50% a 200% do salário anual. • Empresas com bom onboarding retem 91% no 1º ano (Aberdeen).• 69% permanecem 3 anos com onboarding estruturado. |
Desengajamento | Difícil de mensurar diretamente, mas reflete em baixa performance, insatisfação, pedidos de demissão e clima negativo no time | • Hays: 91% dizem que integração é fator crítico de engajamento. • SHRM: 54% das empresas com onboarding relataram maior engajamento.• Gallup: queda no engajamento custou US$ 438 bi à economia mundial em 2024. • Brasil: recorde de 6,5 milhões de pedidos de demissão em 2024 (FGV). |
Horas gastas manualmente (Burocracia e suporte) | RH e líderes dedicam semanas a tarefas operacionais (documentos, e-mails, acessos), reduzindo tempo para atividades estratégicas | • RH pode gastar 40–50h/mês em tarefas de onboarding (dados de mercado) • 85% dos empregadores que usam automação/IA relatam economia de tempo (SHRM). • A automação pode reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas em até 75%. |
Falta de informações corretas e consistentes (Conformidade) | Erros em dados/documentos ou falhas de compliance elevam riscos legais, trabalhistas e de segurança. | • IBM CODB 2025: custo médio de violação de dados no Brasil é R$ 7,2 milhões (+6,5% em relação ao mesmo período de 2024). • Em setores críticos (Saúde/Finanças), chega a R$ 11,43 milhões. • Acidentes de trabalho: R$ 72 bilhões/ano, cerca de 9% da folha salarial nacional. |
ROI da Transformação de Integração
A mensuração do impacto do onboarding é um passo crucial para justificar o investimento e para garantir que o processo esteja alinhado aos objetivos estratégicos da organização.
Ao converter os custos invisíveis em valores tangíveis, os líderes podem demonstrar o retorno do investimento e otimizar suas estratégias de forma contínua.
Para calcular o ROI do onboarding é preciso primeiro organizar os dados sobre custos e ganhos antes e depois das iniciativas. Transformando dados qualitativos e indiretos em métricas financeiras.
O Cálculo do ROI
A metodologia de cálculo do ROI é uma adaptação da fórmula clássica:
ROI = (Ganhos Obtidos) − (Custos do Onboarding) / Custos do Onboarding
Como calcular o custo total de integração de um novo funcionário?
Primeiro, considere so custos diretos e indiretos. Totalize todos os componentes dos custos (Inputs):
Custos de Mão de Obra: Incluem o salário e o tempo dedicados por todos os envolvidos no processo de integração (RH, gestores, buddies, equipe de TI).
Custos de Ferramentas e Treinamento: Despesas com softwares de onboarding, licenças, materiais de treinamento, programas de capacitação e salários pagos aos novos contratados e instrutores durante as sessões.
Custos de Produtividade em Rampa: Calculado com base na diferença entre a produtividade-alvo de um funcionário e sua produtividade real durante os primeiros meses, normalmente levam-se 6 meses para que um novo colaborador torne-se produtivo.
Em seguida, compare os resultados antes e depois das iniciativas de onboarding para identificar os retornos financeiros. Componentes dos Ganhos (Outputs):
Aumento na Retenção de Colaboradores: A principal fonte de ganhos. A redução da rotatividade diminui os custos de recrutamento, seleção e treinamento. Calcule a taxa de turnover antes e depois das iniciativas.
Aceleração da Produtividade: A redução do tempo de rampa para atingir a produtividade plena gera ganhos financeiros diretos (aumento de receita).
Melhora no Engajamento: Embora mais difícil de quantificar, um alto nível de engajamento se traduz em maior produtividade, inovação e satisfação do cliente, impactando positivamente o faturamento, como por exemplo, clientes que chegam por meio de novas tecnologias ou redução do tempo para fechar vendas (aumento de receita).
Aumento da Eficiência: Diminuição do tempo gasto em atividades que antes eram manuais e liberação de equipes de TI para tarefas de maior valor agregado.
Exemplo
Após implementar uma ferramenta de onboarding, uma empresa diminuiu o turnover anual em 50%. Supondo que:
O turnover caiu de 20 demissões voluntárias para 10 = 10 desligamentos evitados.
O salário médio é de 25.000/ano.
Custo médio de substituição por colaborador: 50% do salário anual (benckmark mais conservador) = R$ 12.500.
Lembrando que o custo pra substituir um novo colaborador inclui: recrutar, selecionar, treinar e absorver a perda de produtividade.
Então, a economia gerada = 10 x R$ 12.500 = R$ 125.000
Investimento da ferramenta de automação considerando o tempo para impacto, foi de R$ 60.000 anual.
ROI = (125.000 - 60.000) / 60.000
ROI = 65.000 / 60.000
ROI = 108%
Vale destacar: esse cálculo é ilustrativo e pode variar bastante de empresa para empresa. O salário médio, o custo de substituição e a redução real do turnover dependem de fatores como setor, senioridade das funções e maturidade dos processos de RH.
Além disso, o ROI do onboarding não se limita apenas à redução de desligamentos — Como vimos em componentes dos ganhos (Outputs).
Indicadores-Chave (KPIs) e Ferramentas
Para operacionalizar o cálculo, é essencial monitorar indicadores específicos:
Taxa de Retenção de Novos Contratados: Medida em intervalos como 90 dias, 6 meses e 1 ano.
Tempo para a Produtividade Plena: A média de dias que os novos contratados levam para alcançar as metas de desempenho esperadas para suas funções.
Índices de Engajamento e Satisfação: Avaliados por meio de pesquisas de pulso em pontos-chave da jornada do colaborador.
Tempo gasto em tarefas manuais e administrativas (h/dia).
Indicadores de Conformidade no Onboarding: % de novos contratados que não completaram treinamentos de segurança, compliance, LGPD, saúde ocupacional, número de acidentes de trabalho ou quase acidentes relacionados a falhas no treinamento de integração e casos de acesso indevido ou perda de informações.
Existem ferramentas que auxiliam nessa mensuração. Calculadoras de onboarding de clientes como a da Nimbflow permitem estimar perdas de receita e tempo com base em variáveis como volume de colaboradores, esforço de integração e taxa de abandono.
Esses modelos, quando adaptados para a jornada do colaborador, oferecem uma visão financeira clara e ajudam a projetar o retorno da automação.
Checklist rápido para diagnosticar “custos invisíveis”
Você mede retenção em 90/180/365 dias?
Sabe seu TTP (tempo para a produtividade)?
O RH gasta mais de 40h/mês com tarefas manuais?
Existem dúvidas repetitivas (benefícios, férias, holerite)?
Cultura é reforçada além do 1º dia?
Existem pesquisas 30/60/90 e acompanhamento de buddy/líder e outras áreas envolvidas no onboarding?
Há gestão de dados para decisões?
Se deu “não” em 3+ itens, há alto potencial de ROI ao otimizar seu onboarding.
Estratégias e Boas Práticas para Reduzir Custos
Um onboarding de alta performance equilibra eficiência administrativa e a experiência humana.
A transformação de um processo ineficiente em uma jornada estratégica exige a adoção de um framework comprovado e a aplicação de boas práticas sustentadas por tecnologia e liderança.
A abordagem dos "4 C's"
Um dos frameworks mais eficazes para um onboarding completo é o modelo dos 4 C's do Onboarding:
Conformidade (Compliance): O aspecto mais básico, que se refere à conformidade legal, políticas da empresa e burocrática. A automação e digitalização dos processos de RH ajuda a otimizar essa fase.
Clareza (Clarity): Refere-se à clareza das expectativas de função e desempenho. A comunicação detalhada sobre o papel, as responsabilidades e metas.
Cultura (Culture): A introdução à cultura, missão e valores da empresa. Essa etapa vai além das apresentações do primeiro dia e deve ser uma experiência contínua, interativa e envolvente.
Conexão (Connection): O aspecto mais humano, focado na construção de laços sociais e profissionais. O novo colaborador precisa se sentir parte da equipe. A designação de um "buddy" para acompanhá-lo nas primeiras semanas é uma prática valiosa. Porém, é importante lembrar que os buddies, líderes e mentores são essenciais, mas não podem carregar o onboarding sozinhos.
Framework prático: os 4 C’s do onboarding
Conformidade: documentos, políticas e acessos (automatizar).
Clareza expectativas, metas, roadmap dos 90 dias (clareza por cargo).
Cultura: valores em prática, rituais, histórias reais (cadência contínua).
Conexão: buddy/mentor, integração social, check-ins frequentes.
Quando cada “C” tem dono, trilha, métrica e cadência, a experiência deixa de ser evento e vira jornada.
O papel da tecnologia e da automação
A tecnologia atua como um acelerador para um onboarding eficiente. Como vimos anteriormente, 85% dos empregadores que usam automação ou IA dizem que isso economiza tempo e/ou aumenta sua eficiência, além disso, a automação pode reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas em até 75%.
Essa otimização de tempo libera os recursos humanos para se concentrarem em atividades de maior valor estratégico:
Monitorar clima organizacional e engajamento com pesquisas (NPS interno, pulso, 30-60-90 dias)
Garantir ações que reforcem propósito, cultura e valores no dia a dia
Mapear e fechar lacunas de competências (hard e soft skills).
Implementar programas de treinamento contínuo, reskilling e upskilling.
Atuar em gestão da mudança (transformações digitais, fusões, reestruturações).
Definir KPIs e OKRs conectados aos objetivos do negócio.
Criar ciclos de avaliação de desempenho e feedback estruturado.
Trabalhar com lideranças capacitadas para inspirar, engajar e desenvolver times.
Incentivar diversidade, equidade e inclusão (DEI).
Usar People Analytics para prever tendências e apoiar decisões.
Conectar sistemas de gestão integrada (R&S, treinamento e folha)
Como a IA torna o onboarding mais eficiente e, paradoxalmente, mais humano?
1. Transformar feedback em ação (eNPS, pesquisas de 30-60-90 dias):
A IA analisa rapidamente grandes volumes de feedback.
Identifica padrões de engajamento, insatisfação e pontos críticos da jornada.
Sugere ações práticas para o RH agir no tempo certo (ex.: ajuste na comunicação, reforço de treinamento, cuidado extra em determinada área).
2. Personalização de jornadas
Personalizar a experiência de onboarding de cada colaborador com base em seu cargo, área, perfil e necessidades.
A IA adapta conteúdos, trilhas de treinamento e mensagens conforme o cargo, área ou perfil do colaborador.
Treinamentos sejam sob medida, otimizando o aprendizado e fortalecendo o senso de valor do funcionário, que percebe o investimento da empresa em seu desenvolvimento individual.
3. Respostas imediatas, mas humanas
Chatbots com IA resolvem dúvidas operacionais (“como pedir férias?”, “onde acessar holerite?”)
Transforma seus documentos (PDFs, manuais) em uma fonte de respostas instantâneas e precisas.
Vai além das respostas. Define a personalidade do seu chatbot — seja ele profissional, amigável, divertido ou empático — para criar uma experiência única e consistente com a voz da sua marca.
Resumindo, a IA automatiza o que é burocrático, analisa o que é complexo e ajuda a transformar dados em decisões inteligentes. Isso abre espaço para que o RH e os líderes atuem com mais empatia, proximidade e humanidade.
O papel da liderança
Comece convencendo os gestores da importância de um processo de integração inclusivo e treine-os para participar.
A liderança tem um papel insubstituível no sucesso do onboarding. A participação ativa dos gestores e a designação de um "buddy" ou mentor aumentam significativamente a retenção, a produtividade e o engajamento.
Uma pesquisa da Gallup revelou que a falta de orientação do gestor é um dos principais problemas do onboarding. É responsabilidade do líder fornecer o apoio necessário, realizar check-ins regulares (30, 60, 90 dias) e garantir que o novo colaborador tenha o suporte e os recursos de que precisa.
Onboarding estendido e pré-onboarding
Um processo de onboarding eficaz não pode ser limitado aos primeiros dias.
O ideal é que ele se estenda por meses, coincidindo com o período de experiência do colaborador.
O pré-onboarding, que se inicia antes mesmo do primeiro dia de trabalho, é uma prática fundamental para engajar o novo contratado e reduzir a burocracia inicial.
O envio de uma mensagem de boas-vindas, informações sobre a empresa e documentos para preenchimento antecipado demonstra profissionalismo e prepara o terreno para uma experiência positiva e eficiente.
5 perguntas que todo programa de integração deve responder
Apenas 29% dos novos contratados dizem se sentir totalmente preparados e apoiados para ter sucesso após o processo de integração da sua empresa. Muitas vezes, o onboarding se limita a uma enxurrada de informações burocráticas — computador, senha, treinamentos obrigatórios — e deixa de responder ao que realmente importa para o colaborador.
Segundo a Gallup, existem cinco perguntas essenciais que, quando respondidas, transformam a experiência em um onboarding excepcional.
1) O que acreditamos aqui? (Cultura)
A cultura define como decisões são tomadas, como conflitos são resolvidos e como as pessoas se comportam no dia a dia.
4,7x mais provável: quando o colaborador entende “como fazemos as coisas por aqui”, ele tem 4,7 vezes mais chance de avaliar o onboarding como excepcional.
Mais do que um slide de valores, é preciso vivenciar a cultura na prática desde o primeiro ano.
2) Quais são meus pontos fortes? (Forças Individuais)
Pessoas querem ser reconhecidas pelo que têm de único.
Investir tempo em descobrir e aplicar os talentos do novo colaborador é um diferencial.
3,5x mais provável: quem aplica suas forças no dia a dia é 3,5 vezes mais propenso a considerar o onboarding excelente.
3) Qual é o meu papel? (Clareza de Função)
Não dá para ter sucesso em algo que não está claro. O papel do gestor é crucial aqui.
Explicar expectativas, responsabilidades e relação com os objetivos do time e do negócio.
1,8x mais provável: colaboradores confiantes em sua função têm 1,8 vezes mais chance de avaliar bem o processo.
4) Quem são meus parceiros? (Relacionamentos)
Confiança e colaboração são essenciais para a performance.
O onboarding deve ajudar o novo talento a criar vínculos e identificar em quem pode confiar.
1,9x mais provável: quando há parceiros de confiança no trabalho, o colaborador tem 1,9 vezes mais chance de classificar a integração como excepcional.
5) Como será meu futuro aqui? (Carreira)
Novos contratados chegam cheios de expectativa — mas ela desaparece quando não há clareza sobre crescimento.
Ter um plano de desenvolvimento desde o início mantém o engajamento.
3,5x mais provável: quem enxerga um futuro claro na empresa tem 3,5 vezes mais chance de avaliar positivamente seu onboarding.
Conclusão
A ineficiência no onboarding não é um problema pequeno; é uma ameaça estratégica e financeira com um impacto mensurável. Os custos invisíveis de uma integração ruim — perda de produtividade, alta rotatividade, baixo engajamento, horas gastas manualmente e falta de informações corretas e consistentes (conformidade) — superam em muito as despesas diretas.
Os dados de mercado mostram que otimizar o onboarding é um investimento. Empresas que priorizam essa fase geram um retorno sobre o investimento (ROI) tangível em:
Maior retenção de talentos.
Aceleração da produtividade.
Crescimento do negócio.
A transição para a reestruturação do onboarding e sua transformação em um programa de alta performance exige uma mudança de mentalidade.
Uma plataforma de gestão de onboarding que utiliza inteligência artificial pode automatizar tarefas administrativas e digitalizar fluxos, acelerando a integração e tornando-a fluida, personalizada e mensurável. Um processo de onboarding bem estruturado e em constante melhoria garante que o colaborador se sinta parte da empresa, vivencie a cultura desde o primeiro dia e inicie seu desenvolvimento antes mesmo da chegada.
Em um mercado de trabalho competitivo, a capacidade de atrair, integrar e reter talentos de forma eficaz se tornará cada vez mais o diferencial competitivo. O investimento em um onboarding de excelência é a primeira e mais estratégica ação nesse sentido.
Quer transformar o seu onboarding em uma alavanca de resultados para o negócio?
Fale com um consultor e descubra como a Botnicks ajuda empresas a reduzir gargalos de comunicação, alinhar cultura organizacional e aumentar a eficiência — tornando o onboarding estratégico, fluido e totalmente personalizado e mensurável.
