Onboarding: 6 sinais de que o seu processo não está funcionando

Time Botnicks
16 de set.
3 min de leitura

Atualizado: 17 de set.

Muitos RHs acreditam que o processo de integração está funcionando bem: existe um roteiro, algumas apresentações, até um buddy designado.

Mas a realidade mostra que, mesmo em empresas estruturadas, um experiência do novo colaborador ruim e o baixo engajamento, pode deixar um "custo silencioso" — e isso afeta engajamento, produtividade, retenção de talentos e no fim das contas, a saúde financeira da empresa.

Por que o onboarding importa tanto?

O processo de integração (ou onboarding) vai muito além de dar boas-vindas ao novo colaborador. Ele é responsável por:

A grande questão não é se o onboarding importa, mas sim se ele está realmente funcionando.

Aqui estão 6 sinais de que seu processo de onboarding é ineficiente e não está entregando todo o valor que poderia (mesmo quando parece “ok”).

O Early Turnover

A saída de um novo funcionário nos primeiros meses é um sinal de alerta claro, mas muitas empresas preferem culpar a "falta de fit cultural" do que o processo de integração.

No entanto, estudos mostram que a rotatividade dos colaboradores acontece primordialmente no início da jornada, nos primeiros 45 dias, um período crítico do onboarding para retenção de novos talentos.

Segundo um estudo do Wynhurst Group, quando os funcionários passam por uma integração estruturada, eles têm 58% mais chances de continuar na empresa após três anos.

Alto volume de dúvidas repetitivas

Se o time de RH ou os líderes recebem as mesmas perguntas todos os meses (“onde acesso meu holerite?”, “como pedir férias?”, “qual é meu benefício de transporte?”), é sinal de que as informações não estão claras ou acessíveis. Isso consome horas do time e gera frustração no colaborador.

Desconexão entre cultura e prática

O novo colaborador escuta sobre propósito, valores e missão… mas, no dia a dia, não sente esses valores vivos. Quando a cultura não é traduzida em ações concretas nos primeiros dias, a integração perde força e a marca empregadora enfraquece.

Todo mundo recebe a mesma experiência, sem considerar áreas, cargos ou perfis.
Foco excessivo no operacional → burocracias de DP tomam conta, e o acolhimento cultural fica em segundo plano.
Falta de continuidade → cultura é apresentada no primeiro dia do colaborador, mas não se repete nos próximos dias.

Curva de produtividade lenta

Se um colaborador leva semanas (ou meses) para atingir sua performance mínima, pode ser que o onboarding não esteja preparando ele de forma eficaz. Um processo bem estruturado acelera a curva de aprendizagem e reduz o tempo até a produtividade.

O "Tempo até a Produtividade" é uma métrica-chave para medir exatamente quanto tempo leva para um novo colaborador atingir o desempenho pleno.

Um onboarding ineficaz:

Não oferece os recursos e treinamentos necessários para o desenvolvimento.
O colaborador não sabe o que se espera dele nem o que significa sucesso em sua função.
Desvia a energia e motivação inicial do funcionário para a auto-navegação.
Causa frustração e desorientação, pois não há clareza sobre o que é esperado.

Alta dependência do buddy ou do líder

Buddies, líderes e mentores são essenciais, mas não podem carregar o onboarding sozinhos.

Quando toda a experiência do novo colaborador depende do quanto o buddy/líder está disponível e engajado, o processo se torna inconsistente. Alguns têm experiências ótimas, outros ficam perdidos.

Isso indica falta de processos bem estruturados, padronização e escalabilidade. Cada pessoa tem uma experiência diferente — e isso mina a consistência do onboarding.

Falta de dados e feedback estruturado

Sem dados, não há gestão. Se você não mede esses indicadores do onboarding:

Engajamento nas trilhas e comunicações.
Satisfação em diferentes momentos (ex.: pesquisas de 30, 60 e 90 dias).
Evolução da jornada. (ex.: quantos colaboradores finalizaram a trilha de onboarding ou os treinamentos obrigatórios)
Feedbacks de experiência: desde o processo seletivo até a experiência geral
Feedbacks dos líderes, buddies e outras áreas.