Admissão: Tipos de contrato de trabalho mais comuns em empresa

Veja as 6 modelos de contratos mais comuns em empresas e qual pode atender melhor a sua necessidade.

Introdução

O contrato de trabalho nada mais é que o documento responsável por firmar a relação entre empregador e empregado. Mas é importante considerar antes de efetuar de fato uma contratação todos os tipos de contrato de trabalho existentes.

Isso porque os profissionais do RH precisam saber quais necessidades aquela contratação deve atender, para então decidir que tipo de relacionamento firmar com esse novo colaborador. Todo esse planejamento deve começar bem antes de formalizar a contratação, nos processos de recrutamento, seleção e admissão de colaboradores.

A classificação mais comum e usada no dia-a-dia para categorizar os contratos segundo a lei de trabalho no Brasil é de acordo com a duração temporal do contrato de trabalho.

São três os tipos de contrato por duração temporal mais comuns: por tempo indeterminado, por tempo determinado, e contrato de trabalho intermitente. Vamos explicar mais detalhadamente esses tipos de contratos, confira:

- O que mudou na contratação com a reforma trabalhista?

- Tipos de contrato por duração temporal mais comuns em empresas.

Com a reforma trabalhista: o que mudou?

Para que possamos de fato nos aprofundar nos tipos de contratos, é importante saber o que mudou nas jornadas dos trabalhadores e quais modalidades de contratos de trabalho foram acrescentadas.

Antes da nova lei trabalhista as jornadas de trabalho dos colaboradores disponíveis para as empresas adotarem era bastante limitada:

Jornada integral

Antes: era limitada a 8 horas de trabalho diárias, máximo de 44 horas semanais, 220 horas mensais e apenas a possibilidade de 2 horas extras por dia.

Hoje, a carga diária da jornada integral pode exceder 8 horas de trabalho, mas não pode ultrapassar 12 horas.

E posteriormente a isso deve-se dar ao funcionário 36 horas de descanso, jornada de trabalho também conhecida como 12x36.

Semanalmente e mensalmente não houve mudanças.

Jornada parcial

Antes: era limitada a 25 horas de trabalho por semana, com proibição de horas extras.

A remuneração deveria ser proporcional ao salário dos funcionários da jornada integral.

Em relação às férias, o empregado tinha direito a até 18 dias, sem a possibilidade de vender suas férias.

Hoje, a carga semanal de trabalho da jornada parcial pode chegar a 30 horas, nesse caso, sem horas extras. Ou pode atingir 26 horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras, acrescidas de 50% na remuneração.

Além dessas mudanças nas jornadas de trabalho, com as novas leis 13.429/2017 e 13.467/2017 outras modalidades de admissão de colaboradores surgiram:

Jornada de trabalho intermitente

Nessa modalidade o trabalhador recebe pelo período em que realizou determinada função, esse período é alternado, podendo ser por horas trabalhadas ou pela diária.

Uma observação importante, é que na carteira de trabalho desse colaborador, deve conter em ‘anotações gerais’ o período em que ele ficou sem prestar o serviço para a empresa e o valor da hora trabalhada.

Falaremos mais sobre esse modelo de contrato.

Home office

Essa jornada de trabalho acontece fora das dependências da empresa, utilizando de recursos tecnológicos.

Esse modelo não exclui a possibilidade de deslocamento até a empresa em algum momento.

Em alguns casos também, o colaborador pode ter que migrar de um modelo para o outro.

Ou seja, do presencial ao remoto, e vice-versa. Normalmente o período de adaptação é de 15 dias.

Acesse também em nosso blog: 6 boas práticas para o trabalho home office.

Agora, vamos nos aprofundar nos modelos de contrato de trabalho. Continue a leitura para ficar por dentro de qual modelo atende melhor sua empresa no momento.

Tipos de contrato por duração temporal

1. Contrato de trabalho por tempo indeterminado

Você já pode ter ouvido sobre esse contrato como contratação via CLT, provavelmente porque a maioria dos empregados de empresas aqui no Brasil estão contratados de acordo com essa modalidade.

Nessa modalidade não existe um prazo de validade preestabelecido.

Isso quer dizer que o contrato tem como objetivo durar para sempre, mas é claro, não é uma regra, até porque as coisas acontecem em períodos de tempo.

Alguns motivos podem levar ao fim do vínculo empregatício deste contrato, como por exemplo, um pedido de demissão, demissão por justa causa, acordo entre as partes, entre outros fatores.

Em caso de rescisão contratual, é necessário nesse tipo de contrato o que chamamos de aviso prévio, e esse aviso deve vir de quem partiu a decisão.

Se a decisão partiu do empregador e se trata de uma demissão sem justa causa, o funcionário deve receber o aviso prévio de no mínimo 30 dias, podendo variar dependendo da duração do vínculo empregatício.

E se partiu do colaborador também deve-se comunicar sua decisão com no mínimo 30 dias de antecedência.

Isso para que ambas as partes tenham tempo para se adaptarem à situação. No caso do empregador contratar um novo funcionário e do empregado se realocar no mercado de trabalho.

Além do aviso prévio há outro diferencial nesse modelo de contrato, o que chamamos de multas em caso de rescisão imotivada.

Como vimos antes, quando o empregador decide rescindir o contrato sem justa causa, é o que chamamos também de rescisão imotivada.

E quando isso acontece deve-se pagar ao funcionário as devidas multas, 40% sobre o valor do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o empregado também tem direito ao seguro desemprego, como prevê a lei trabalhista.

Lembrando, isso vale apenas no caso de demissão ou demissão sem justa causa.

Não há indenização no caso de rescisão por acordo mútuo entre as partes.

2. Contrato de trabalho por tempo determinado

Esse modelo de contratação também chamado de contrato a termo pode variar de acordo com a necessidade que mais se adequa à empresa.

E como o nome já diz, esses tipos de contrato já tem um tempo de duração determinado.

Podendo durar até uma data certa de finalização, ser finalizado após a prestação de um serviço específico, ou acertado para ter fim após a ocorrência de um evento já previsto.

Apesar desse tipo de contrato não necessitar de um aviso prévio para ser finalizado, nem indenização por demissão imotivada, a lei trabalhista é bem rígida em relação a motivação desse tipo de contrato.

Por exemplo, deve-se tratar desse contrato quando o serviço tem uma justificativa para a duração ser predeterminada.

Podendo ser justificada por se tratar de atividades empresariais de caráter passageiro ou tratando-se de contrato de experiência.

Vamos exemplificar melhor esses dois casos mais adiante.

Em relação as restrições temporais desses tipos de contratos:

Não pode ter mais que 90 dias no caso do contrato de experiência, ou até 2 anos no caso de outros tipos desse modelo de contrato.

Caso a duração desses contratos ultrapasse esse tempo serão tidos como irregulares e o contrato será considerado como por tempo indeterminado e deverá ser esclarecido todos os efeitos estabelecidos desse tipo de contrato, como já vimos acima.

No entanto, é possível sim prorrogar um contrato já com tempo determinado, mas isso deve ocorrer dentro dos limites do tempo de contrato.

Por exemplo, um contrato que tenha sua data de finalização estipulada para 4 meses de serviço pode ser prorrogado apenas uma vez, e contando que não ultrapasse 2 anos na regra geral.

E no caso do contrato de experiência que não ultrapasse os 90 dias.

Agora, suponhamos que o contrato a termo já tenha durado por 2 anos e a empresa queira contratar novamente o mesmo funcionário na mesma modalidade de contrato.

É possível sim realizar a recontratação desse funcionário que já prestou seu serviço por tempo determinado, porém deve-se respeitar um período de tempo para a recontratação de 6 meses após o fim do contrato anterior

Caso contrário o segundo contrato será tipo como por tempo indeterminado.

- Vantagens do contrato a termo: o contrato por tempo determinado pode atender as necessidades das empresas mais especificamente, já que não existe apenas um tipo desse contrato, podendo então se diferenciar.

Optar por um contrato por tempo determinado é a decisão mais lógica quando a empresa necessite ocupar uma posição ou realizar uma função por apenas um período de tempo. Nesse caso não seria aconselhável contratar um funcionário por tempo indeterminado.

Visto que no modelo de contrato a termo ao final do tempo estipulado o contrato simplesmente se acaba. Sem precisar de avisos prévios e o pagamento de indenização em caso de demissão sem justa causa. Mas, existem algumas responsabilidades que devem ser compridas nesse modelo de contrato.

Responsabilidades: no final do período do contrato o empregador somente deve pagar ao funcionário o 13° salário proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1 / 3 e o valor depositado no fundo de garantia do tempo de serviço.

Outro fator importante, é que ambas as partes devem ter responsabilidade sobre a duração do contrato. Isso porque caso o empregador queira rescindir o contrato antes do tempo acordado, terá que indenizar o empregado pagando metade do salário que era pago ao funcionário vezes o período restante do contrato.

Já se o empregado se demitir antes do tempo estipulado no contrato, o empregador poderá exigir uma indenização. Essa indenização não poderá ser superior ao valor que deveria ser pago ao funcionário caso partisse dele a decisão de rescindir o contrato.

Tratando agora das necessidades específicas de cada empresa, como já dissemos anteriormente, existem mais de um tipo de formas de firmar um contrato por tempo determinado. Vejamos alguns exemplos:

3. Contrato de experiência

Esse modelo de contrato permite que o funcionário fique na posição temporariamente, não podendo ultrapassar mais de 90 dias.

Esse tipo de contrato serve para que o empregador e consequentemente o empregado avaliem a aptidão a função e adaptabilidade a empresa, para descobrir se vão seguir ou não com o registro efetivo.

Dentro desse limite de 90 dias de experiência pode haver apenas um prorrogação, por exemplo, suponhamos que o contrato já tenha durado por 30 dias e ambas as partes decidem prorrogá-lo, o funcionário só pode ficar por mais 60 dias nesse modelo de contratação.

O contrato é feito por escrito e deve ter a assinatura do empregador e do empregado e ter registrado anotações tanto na carteira de trabalho quanto no contrato, de que se trata de um contrato de experiência. Caso contrário será considerado um contrato por prazo indeterminado.

Uma observação importante é que esse contrato pode ser encerrado em menos tempo também, a única regra é que não ultrapasse 90 dias. Caso seja rescindido antes do tempo é obrigatório o pagamento de uma indenização correspondente a metade dos dias que faltam para acabar o contrato.

Por exemplo, imagine que o contrato de experiência de determinado funcionário tem a duração de 90 dias, faltando 60 dias para o fim do contrato, o empregador decidiu encerrar por ali o vínculo empregatício. A empresa deve então pagar para o empregado os 30 dias trabalhados, mais 30 dias que corresponde a metade dos dias que ainda faltavam para o término do seu contrato.

Para finalizar, esse tipo de contrato não permite recebimento do aviso prévio trabalhado. Nem o seguro desemprego.

4. Contrato de aprendizagem

Também conhecido como jovem aprendiz, esse contrato de trabalho é especialmente feito para empregados jovens de 14 a 24 anos que estão cursando o ensino fundamental ou médio.

O objetivo geral deste contrato é garantir a inclusão dos mais jovens no mercado de trabalho e ajudar na formação técnico profissional desses empregados durante o período do contrato

O empregador é responsável então pelo desenvolvimento desse funcionário. A função que esse jovem vai desempenhar na empresa deve ser compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

Para o empregador as vantagens deste tipo de contrato de trabalho são a redução do fundo de garantia do tempo de serviço, de 8% para 2%. No caso de rescisão do contrato antecipado nenhuma das partes tem a obrigação de pagar qualquer tipo de indenização.

5. Contrato de trabalho intermitente

Como vimos antes, essa modalidade de contrato surgiu após a reforma trabalhista.

No contrato de trabalho intermitente a prestação de serviço do empregado não é contínua, ou seja, acontece com alternância entre períodos de prestação de serviço e períodos de inatividade. Tal contrato deve ser firmado por escrito e deve conter o valor da hora e os termos de trabalho, registro do funcionário e assinatura da carteira de trabalho.

O valor da hora deve ser de um salário mínimo, ou do valor da hora dos demais funcionários que exercem a mesma função. O empregado deve ser convocado pela empresa com 3 dias de antecedência para realizar o serviço, de acordo como foi acordado entre as partes no contrato.

Uma das vantagens desse tipo de contrato é que o empregador pode chamar esse funcionário apenas nos momentos de demanda daquele determinado serviço. Isso faz com que a empresa não precise arcar com todas as despesas trabalhistas de um contrato por tempo indeterminado, para um função necessária em apenas determinados períodos.

É vantajoso também para o empregado que não terá que lidar com períodos de ociosidade, podendo prestar serviço para outras empresas durante seu período de inatividade.

Outra vantagem é a flexibilidade e maior liberdade para ambas as partes, essa flexibilização não deve ser tratada como indisciplina ou insubordinação caso o funcionário recuse realizar o trabalho em algum período em que foi convocado.

No entanto, se uma das partes descumprir o combinado após a convocação ser aceita, deve-se pagar uma multa equivalente a 50% da remuneração que seria devida em uma prazo de 30 dias.

O empregado contratado pelo regime intermitente é assegurado de todos os direitos trabalhistas. A única diferença é que a remuneração de horas trabalhadas, férias proporcionais, 13° salário, entre outros direitos são pagos a esse funcionário ao fim da prestação do serviço para a empresa.

Esse tipo de contratado é bastante vantajoso, mas é importante avaliar bem de perto se atende a demanda da sua empresa. Apesar de ser mais flexível deve ser acordado com muita responsabilidade como todos os outros tipos de contratos citados acima.

6. Contrato de estágio

Você já deve ter ouvido falar dessa forma de contrato, é bastante comum em empresas. No entanto, esse tipo de contrato não possui vínculo empregatício e nem registro na carteira de trabalho, com o restante dos contratos que vimos até aqui.

A relação entre o concedente (termo dado ao empregador) e o estudante nesse caso é firmada através do termo de compromisso de estágio. Neste termo deve conter quais funções o estagiário irá realizar, principais atividades, seus direitos e deveres, carga horária (não podendo ultrapassar 6 horas) e valor da bolsa auxílio.

Outra parte que participa do processo de contratação é a instituição de estudo do estagiário, que deve estar a par das atividades realizadas.

As vantagens deste contrato está na possibilidade de trazer a empresa talentos mais acessíveis por estarem em início de carreira, que apesar de não possuírem tanta experiência, possuem interesse em se desenvolver.

Outra vantagem é que para o contratante essa forma de contrato é menos burocrática e não envolve encargos financeiros naturais do vínculo empregatício.

Conclusão

Agora que você já está por dentro dos principais tipos de contratos e qual pode atender melhor a necessidade da sua empresa. É válido também ter em mente as documentações necessárias para formalizar esse contrato de trabalho.

Para isso preparamos para você um checklist de documentos de contratação, que te auxiliará no controle dos principais documentos do processo de admissão.

E se quiser saber mais sobre as etapas do processo de admissão de novos funcionários: confira nosso artigo: Admissão de colaboradores: o que é, suas etapas e impacto na empresa.

Qualquer dúvida deixe seu comentário.

Até mais!